Recrutamento via PC: definido pelo robô

Anonim

Você é ativo em uma ou duas redes sociais? Tudo bem. Seria menos bom se você tivesse se registrado com quatro ou mais. Então você não conseguiria o trabalho - pelo menos não com a Xerox.

O fabricante da impressora usa um novo método para selecionar candidatos para seus call centers. Ele foi desenvolvido estritamente de maneira lógica: o pessoal procurou nos arquivos pela primeira vez, cujos funcionários tinham a maior afiliação à empresa. Por meio de programas estatísticos, eles determinaram o que os funcionários leais têm em comum: a maioria deles, por exemplo, morava perto do emprego, tinha pouca experiência de trabalho e usava apenas as redes sociais com moderação. Duas contas são boas, mais sugestivas de uma tropa de emprego. Exatamente de acordo com esses critérios, a Xerox decide agora: Os candidatos devem passar por um teste on-line, no qual as características desejadas são consultadas. No final, um programa de análise decide se o candidato deve ser contratado. O RH precisa clicar em OK.

Recruiting per Roboter? Ist heute alles schon machbar, erste Firmen berichten von ihren Erfahrungen.
Recrutamento por robô? Tudo já é viável hoje, as primeiras empresas relatam suas experiências.
Foto: Santiago Cornejo - Fotolia.com

Como a Xerox, mais e mais empresas estão agindo: elas não confiam mais em seus sentimentos quando recrutam, mas no computador. Big data é a palavra mágica: procuramos nas crescentes montanhas de dados padrões de sucesso - e simplesmente os aplicamos repetidamente. No recrutamento, isso pode funcionar: o que distingue os melhores funcionários? Onde você estudou? Como é sua carreira? A partir disso, o perfil do funcionário ideal pode ser derivado.

Com um teste on-line, agora é possível determinar até que ponto os candidatos chegam ao perfil desejado. "Portanto, a qualidade das novas contratações e a duração média do emprego aumentam significativamente", diz Stefan Berger, especialista da subsidiária da IBM Kenexa, especializada na seleção de candidatos por análise de dados. "Dos 1.000 candidatos deixaram 50, todos os quais podem ser ajustados", diz Berger. No passado, quando a equipe de RH ainda penetrava manualmente, a taxa de acertos era muito menor.

Stefan Berger ist Experte bei der IBM-Tochterfirma Kenexa, die auf die Bewerberauswahl via Datenanalyse spezialisiert ist. Er meint:
Stefan Berger é especialista na subsidiária IBM Kenexa, especializada na seleção de candidatos por meio de análise de dados. Ele diz: "A qualidade das novas contratações está aumentando".
Foto: Privada

Computador mais justo que os humanos

Bem-vindo ao mundo do recrutamento de robôs! É isso que os escarnecedores chamam de nova maneira de recrutar pessoal. O novo trabalho não é concedido pelo especialista em RH, mas por um algoritmo. Isso soa como energia fria da máquina, mas o fato é que os computadores geralmente são mais justos que os humanos. Em muitas empresas, por exemplo, os candidatos são imediatamente rejeitados se tiverem um passado criminoso. Se, por outro lado, o software decidir, a ovelha negra também terá uma chance. As estatísticas do setor de call center mostram que, em média, esses funcionários têm um desempenho um pouco melhor que os colegas com um currículo impecável. O mesmo se aplica às pessoas que mudaram de emprego no passado. O pessoal gosta de resolver esses trechos de empregos - a calculadora não é necessariamente. Pela análise dos dados, a probabilidade de rescisão pode ser calculada.

  1. O maior erro do candidato
    O que os especialistas em pessoal experimentam no processo de inscrição - da aparência arrogante às fotos de lazer no currículo - eles contam aqui. E o que os candidatos poderiam fazer melhor.
  2. Monossílabo não é possível!
    Christina Gräßel, chefe de recrutamento e marketing de RH da Capgemini, relata:

    "Algum tempo atrás, eu estava sentado com um candidato que estava interessado em um cargo de consultor, e ele respondeu todas as perguntas que eu fiz a ele extremamente brevemente, geralmente em uma única palavra ou uma frase curta, o que me deixou muito feliz. difícil começar uma conversa fluida, mas, por outro lado, não tive chance de realmente conhecer o candidato.

    Este exemplo confirma minha impressão de que muitos candidatos subestimam o quão desafiador uma entrevista de emprego não é apenas para o candidato, mas também para o entrevistador. Ele geralmente tem apenas uma a duas horas para ter uma impressão de uma pessoa, a fim de decidir se considera o candidato adequado para sua profissão e se ele gostaria de incluí-lo na equipe a longo prazo. Assim como um bom recrutamento pode complementar e motivar uma equipe, tomar uma decisão errada exige muito esforço e tempo e, na pior das hipóteses, afeta toda a equipe - de modo que o entrevistador está sob muita pressão. E assim, para tomar uma boa decisão, ele quer saber o máximo possível sobre o candidato no curto espaço de tempo ".

  3. Você quer conhecer você!
    Gräßel aconselha: "Minha dica: ajude o entrevistador a conhecê-lo e responda às perguntas em detalhes Conte-nos detalhadamente sobre seu conhecimento e experiência, é claro que você não deve desviar do assunto e dar a chance ao entrevistador Dos meus muitos anos de experiência como entrevistador, posso dizer que os entrevistadores geralmente têm mais probabilidade de escolher um candidato em que sentem que obtiveram uma impressão abrangente. mesmo que isso tenha revelado uma ou duas pequenas fraquezas, em vez de um candidato que revelou pouco de si mesmo ".
  4. As empresas também se aplicam!
    Alexandra Welter, Chefe de Recrutamento de RH da Computacenter, diz:

    "Além dos erros formais, não existe o típico erro para pedidos de emprego. Devido à crescente demanda hoje por profissionais de TI, temos a situação de empresas e candidatos competirem entre si. E ambos os lados podem cometer erros. Por fim, é uma grande vantagem conhecer-se bem e destacar seus próprios pontos fortes na aplicação - é claro, em conexão com os requisitos do trabalho e com base em exemplos concretos. Isso se aplica tanto a nós como empresa quanto ao solicitante ".

  5. Cuidado com a foto do aplicativo!
    Em particular, os candidatos geralmente acham difícil encontrar a foto da inscrição, diz Leibfried: "Embora não seja exigida uma foto do funcionário em potencial, eu pessoalmente a considero um componente anexado". Finalmente, uma inscrição é sobre o possível início de uma cooperação estreita, para a qual não Somente fatos frios, como certificações e outros conhecimentos adquiridos, desempenham um papel, mas também o ajuste pessoal e humano em um ambiente, em uma equipe. Portanto, se você decidir adicionar uma imagem ao aplicativo, dedique um tempo e esforço gerenciáveis Os custos não tenham medo de tornar esse profissional e uma foto das últimas férias na praia, tampada no meio da namorada, cuja mão ainda está visível no quadril do candidato, me parece altamente inapropriada, assim como a foto é inadequada. adega própria com vários itens de equipamento de esqui ou o instantâneo está no último casamento de um amigo, só porque você gosta muito.

    Portanto, meu conselho para quem deseja se inscrever: vá a um fotógrafo, mencione a ocasião das fotos e escolha uma das quais você e um ou outro familiar acreditam que é particularmente autêntico. Amigável, sem adornos, proposital, sem demonstração de beligerância. Boa sorte com seus próximos aplicativos! "

  6. No início é a carta de apresentação
    Matthias Busold, diretor administrativo da Busold Consulting:

    "A carta de apresentação formulada em um anúncio de emprego tem inúmeras possibilidades de erro, por isso recomendamos vivamente que você leia o anúncio corretamente, descubra quem é a pessoa de contato e nomeie-o na carta de apresentação pelo nome (e escrito corretamente), não pelo assistente possivelmente mencionado,

    Mas o mais importante é o conteúdo da carta: nunca recite o curriculum vitae inteiro, mas em três parágrafos explique brevemente o interesse nas posições e explique por que suas próprias habilidades para a vaga são tão adequadas que a empresa pode se beneficiar dela, Muitas vezes, lemos cartas de apresentação que contêm o que a empresa pode fazer pela carreira do candidato - e, inversamente, um sapato se torna um! "

  7. Tenha cuidado com você!
    Outro conselho de Busold: "Especialmente no campo de TI e especialmente em ambientes de inicialização, as entrevistas são realizadas desde o início ou muito cedo até o discurso de Du, que não deve ser confundido com uma festa casual entre amigos. e a comunicação concentrada é sempre necessária - desviar-se de uma estrada por uma proximidade incompreendida é sempre um critério de nocaute ".
  8. E então eu quero …
    Gerhard Humbert, gerente de pessoal da HSC, gerente de filial Rhein-Main, passou por muitas experiências:

    "A experiência mais absurda das inúmeras entrevistas de emprego que eu conduzi como tomadora de decisão de pessoal já foi há alguns anos: uma senhora se candidatou a um cargo não programado para um programador, se encaixava no conhecimento e na experiência muito bem às minhas idéias e os convidei para entrevistar Depois de algumas frases de conversa fiada, ela foi direto ao ponto: queria um único escritório, de pelo menos 12 m², com muita luz natural, não muito quente no verão e nem muito frio no inverno, sem ar-condicionado Que a conversa não durou muito, você pode imaginar …

  9. Passe o perfil desejado
    E há mais uma história que Humbert escreveu: "Cerca de dois anos atrás, eu procurava um gerente de vendas experiente para uma empresa de software, e a aplicação de um gerente de contas não falava muito sobre suas atividades de vendas, mas uma longa conversa sobre suas habilidades e experiência em TI Casa de software, mas não era necessária … "
  10. Poucos documentos
    A maioria dos erros cometidos por Humbert inclui: "A oferta de fornecer documentos e informações não solicitadas mediante solicitação é um clássico e, se não é importante o suficiente para o solicitante fornecer essas informações, por que deveria? o destinatário é importante para solicitá-los? " ou "Falta de resposta à descrição e aos requisitos do cargo." Nem é necessário: que o candidato atenda a esses pontos, é claro, caso contrário, ele nem teria se inscrito, certo? "
  11. "Meu diretor de divisão é alcoólatra."
    Mesmo que os candidatos desejem mudar e, como razão, nomear coisas que podem ou se aplicam à posição desejada, isso pode ser um obstáculo. Humbert cita exemplos: "Viajar tornou-se demais para mim" ao se candidatar a um cargo de consultor para projetos de clientes no local ou "Meu chefe não suporta críticas nas reuniões". Além disso, conversar com um estagiário da empresa ou uma pessoa para uma entrevista de emprego pode custar ao candidato o emprego: "Tivemos que pagar ao cliente X uma remuneração de Y Euro", "O gerente A está cansado disso" ou "Meu gerente de divisão é alcoólatra e trai a esposa regularmente ".
  12. Eu sou o melhor!
    Humbert continua: "Sempre existem candidatos que exageram ou fingem ser fracos ('com esta inscrição, você conhece o CEO perfeito', 'meu maior erro é que eu sempre sou leal e pronta para a ação'. "
  13. Convença o especialista em RH!
    Humbert aconselha: "Uma inscrição, uma entrevista de emprego é um processo de comunicação em que você deseja ter sucesso. Portanto, você precisa se apresentar de uma maneira que facilite a decisão do seu parceiro de comunicação em seu interesse. Convença-o, aproxime-se dele. "Não pense que ele conhece você e seus pensamentos! Então você está no caminho certo!"
  14. "Isso está nos meus documentos!"
    Simone Leyser, diretora de pessoal da Aenova Holding GmbH:

    "Os candidatos geralmente recebem detalhes de seu curriculum vitae na entrevista e, embora isso seja surpreendentemente verdadeiro, a resposta é 'eu não recomendo isso' em minhas anotações." É claro que li todas as informações de inscrição antes de uma entrevista Eu ouço em primeira mão e durante a conversa, como o potencial funcionário 'vende' não apenas comigo, mas também mais tarde com o cliente. Que pontos ele / ela enfatiza particularmente, como está estruturado?

  15. Não muito taciturno!
    Leyser aconselha: "Esteja preparado para essa necessidade de conhecimento e esteja disposto a fornecer informações, bem como a chance de descobrir os requisitos individuais da empresa de recrutamento para responder a eles de maneira concreta".
  16. Não venha muito cedo!
    Outro obstáculo pode ser mal interpretado na pontualidade, como explica Leyser: "Provavelmente não surpreenderá qualquer candidato que a pontualidade em uma entrevista de emprego desempenhe um papel particularmente notável e, portanto, importante - não apenas para a chegada tardia, mas também para uma. No caso extremo, eu já tive um desenvolvedor júnior, que apareceu nada menos que uma hora e meia antes da consulta. Você pode facilmente imaginar que isso não apenas perturbou nossos procedimentos, mas também foi desagradável para ele por tanto tempo. Hora de esperar.

    Minha dica: é melhor supor que adiamentos de curto prazo geralmente não são possíveis. Salve-se de tais situações e tome um café em paz e sossego. Especificamente, isso significa: por favor, não apareça mais de 10 minutos antes e, é claro, nunca seja tarde demais ".

  17. Atenção em aplicações online!
    Jörg Bolender, Chefe Global de Operações de Recrutamento, Atos:

    "Para os candidatos, a inscrição on-line costuma ser uma ameaça, pois muitos candidatos enganam o método conveniente de envio para negligência: a equipe de recrutamento da Atos recebe solicitações todos os dias que se referem a outras empresas ou que são enviadas para várias empresas na lista de distribuição. Como na maioria das empresas, todos os anúncios de emprego incluem uma pessoa de contato pelo nome ".

  18. Online é como se inscrever por escrito
    Bolender recomenda: "Evite erros resultantes da cópia de passagens de texto e lembre-se de que a inscrição para uma inscrição on-line bem-sucedida tem os mesmos padrões de atendimento que a inscrição para um trabalho em papel, atualize todos os dados de seu currículo e carta de apresentação e endereço e pessoa de contato estão corretos ".
  19. Não me coloque sob pressão!
    Dieter Schoon, chefe de recursos humanos globais da Itelligence, relata a seguinte situação na qual um candidato se despediu da entrevista:

    "Eu já disse à outra empresa: se você não me der tempo suficiente para decidir sobre a oferta do contrato e pressionar-me, então pararei".

  20. Confiante sim, arrogante não.
    Schoon aconselha: "Esse comportamento excessivamente confiante e quase arrogante não deve ser apresentado como candidato a seu potencial empregador. Meu conselho: seja autoconfiante, mas nunca ultrapasse o limite da arrogância".
  21. Anuncie feriados mais longos!
    "Uma das maiores faux pas é se candidatar a uma empresa de TI como a Itelligence AG e não fornecer um endereço de e-mail ou número de celular", continua Schoon. Minha dica: sempre forneça informações de contato atualizadas que lhe permitam alcançá-las facilmente, e também é uma vantagem anunciar férias de longo prazo ".
  22. Copiar e colar apresenta perigos
    Christoph Joos, Partner People & Communications na subsidiária da Porsche Mieschke Hofmann e Partners:

    "A principal causa de - erros que não podem ser evitados no processo de inscrição é o atendimento e a preparação muitas vezes insuficientes dos candidatos. O candidato deve - e isso é claro na carta de apresentação - expressar que ele se aproxima de nós de maneira muito seletiva e não arbitrária. Repetidas vezes, temos candidatos que se desqualificam por meio de 'erros de copiar e colar' ('esquecer de excluir ou adaptar palavras ou frases da última inscrição a um concorrente') e / ou cartas de apresentação muito inespecíficas e obviamente não individualizadas. Obviamente, sabemos que os recém-chegados ao processo de inscrição raramente 'se baseiam' em apenas uma empresa - mas ainda esperamos uma certa discussão com a MHP e a indústria de consultoria, e a falta de foco e a preparação inadequada geralmente se manifestam. Discussões com o candidato: Nenhuma pesquisa mais detalhada sobre M HP, como tal, nenhuma discussão sobre se alguém realmente vê sua carreira em aconselhamento, não prepara perguntas etc. "

  23. Interesse na empresa
    Joos deseja que os funcionários "estejam interessados ​​no MHP e em nossos negócios e estejam entusiasmados com isso, e isso também deva ser expressado de forma proativa de alguma forma no processo de inscrição." "A arbitragem não é uma receita para o sucesso".
  24. Conte-me sobre você!
    Wolfgang Wagner, sócio da Applicant Consult, teve experiências semelhantes:

    "Muitos candidatos falham em perguntas aparentemente triviais, por exemplo, quando perguntam 'Conte a si mesmo', por exemplo, muitas pessoas começam o ensino médio e querem apresentar cada estação de carreira em ordem cronológica. Eles não chegam aos pontos essenciais e que motivação para o próximo trabalho do candidato traz, os dados de CV que ele leu antes de si mesmo. É importante encontrar um fio vermelho em sua própria biografia e encontrar exemplos concretos de seu próprio sucesso No caso ideal, a experiência e o conhecimento anteriores no trabalho concreto, ou seja, o candidato deve se concentrar nas habilidades e realizações pessoais que são úteis para o trabalho ".

  25. O que você faria se …?
    Wagner acrescenta: "Outro exemplo típico é a questão de uma solução concreta: na conversa, por exemplo, 'O que você faria se recebesse inesperadamente um trabalho de gerenciamento no departamento xy?' ou 'O que você faria se houvesse muitos funcionários de baixo desempenho em seu departamento?' Aqui é necessário reagir situacionalmente e talvez nomear casos de problemas semelhantes de projetos anteriores que foram resolvidos com sucesso, mas não apenas no sentido de que 'tudo está ótimo', mas para explicar o caminho para o objetivo. Quem conhece seu estilo de liderança e reflete em seus projetos e tarefas pode marcar pontos na conversa ".

Também neste país, as primeiras tentativas

O robô não apenas julga os candidatos de forma mais equitativa, como também é mais rápido e mais eficiente. Por exemplo, quando se trata de vasculhar currículos. É por isso que 95% de todas as empresas americanas têm seus documentos filtrados por programa de computador. Os candidatos a emprego nos Estados Unidos já se adaptaram a isso: na Internet, as instruções circulam sob o título "Como tornar seu currículo compatível com robôs". Os candidatos aprendem aqui que podem apitar o layout criativo e frases imaginativas porque o robô os ignora de qualquer maneira. Em vez disso, recomenda-se o estilo de telegrama - números, datas, fatos, tudo listado corretamente. É assim que um aplicativo se parece com a máquina (consulte "Como tornar seu currículo legível por máquina" abaixo).

Na Alemanha, a Bosch não é uma das empresas que visualiza currículos com ajuda da calculadora. Mas os candidatos podem usar a tecnologia de análise de CV para automatizar os CVs nos campos de entrada. A empresa recebe 200.000 aplicativos por ano e usa software do fabricante holandês Textkernel. "Queremos tornar o aplicativo mais fácil e intuitivo", diz Melanie Ebelle, gerente de projetos da Selection na Robert Bosch em Gerlingen. Tudo o que você precisa fazer é enviar o seu currículo, o software cuidará do resto, encontrará as informações corretas sobre sua educação e sua carreira e as inserirá em um perfil on-line. "Isso evita a necessidade de digitar novamente os dados", elogia Ebelle no site do Textkernel.

No futuro, não apenas os candidatos a emprego ativos entrarão em contato com os robôs de recrutamento, mas também os funcionários normais e possivelmente satisfeitos. Cada vez mais empresas buscam talentos por si mesmas: como os profissionais são escassos e as caixas de correio vazias, eles estão recrutando ativamente. Programas especiais são usados ​​para isso: Eles examinam redes sociais como Xing ou LinkedIn em busca de pessoas com carreiras adequadas ou navegam em fóruns especializados que comentam sobre tópicos específicos. Se o software encontrar um candidato promissor, uma pessoa de RH entrará em contato com você. O que costumava ser o trabalho do headhunter agora é feito pelo algoritmo. O software IBM Kenexa pode procurar talentos online em mais de 2000 os chamados locais de comunicação. "O desafio é que o algoritmo reconheça do que se trata a conversa", explica Berger, da Kenexa. Um exemplo: se você procura um profissional para hospedagem, encontrará não apenas especialistas em TI, mas também hospitalidade - porque esse é o significado da palavra em inglês. Somente o bom robô conhece a diferença e encontra os profissionais do data center.

Pouco em vez de big data é a regra

O recrutador será substituído por um computador em breve? Não é tão rápido, dizem os especialistas. Ainda era um longo caminho para o recrutamento totalmente automático. Um motivo: em vez de big data, existem poucos dados em muitas empresas - há falta de informações digitais. "Apenas cerca de três empresas sabem em detalhes quais canais atraíram candidatos a uma posição anunciada", diz Tim Weitzel, professor de sistemas de informações de negócios da Universidade de Bamberg, como exemplo. Em outras palavras, a maioria das empresas hoje não sabe o que funcionou e o que não funcionou no processo de recrutamento. E aqueles que não conhecem o padrão de sucesso não podem repeti-lo com a assistência do computador.